Para você que tem um nível Executivo, por favor veja as vagas deste link

Especialista em Planejamento Estratégico e em Novos Negócios

Superior completo – contabilidade, administração, economia, engenharia
Desejável: Nível de pós- graduação, MBA ou Mestrado.

Conhecimentos avançados de contabilidade e tributação.

Conhecimentos de IFRS e de tributação internacional são “plus”, além de SAP, Hyperion.

Inglês avançado é imprescindível e conhecimento de espanhol é desejável.

Domínio de Excel, powerpoint e excel.

Experiência em:
• Planejamento estratégico: estruturação, coordenação, suporte e controle de todo processo de planejamento estratégico/orçamento da empresa, incluindo holding em diferentes cenários econômicos através da definição de metas qualitativas e quantitativas, visando o cumprimento das diretrizes traçadas pela alta administração e a coordenação de esforços para obtenção de maiores sinergias e melhor resultado da empresa.
• Análise de rentabilidade, da gestão da política de investimentos (avaliação do retorno x capital investido), financiamentos (otimização da estrutura de capital) e de capital de giro, geração de caixa, minimização de risco, objetivando maior valor da empresa.
• Estudos especiais de investimentos em aquisições, fusões, incorporações, crescimento orgânico e análise de alternativas de financiamento.
• Avaliação de valor da empresa (valuation) pelos diversos métodos

Para se candidatar a esta vaga, envie seu Cv para: Marcia Correa – marcia.correa@goldenhead.com.br

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Estas vagas são muito Seniores para você? Também temos algumas diferenciadas para você. Veja neste link

Vamos repetir a oportunidade de reencontrar, conhecer e se relacionar com profissionais dos mais variados setores todos ExGV.

Data: 15 de Maio de 2012.

Horário: a partir das 19h

Local: Evviva Restobar

Endereço: Rua Joaquim Tavora, 1.245 – Vila Mariana – SP

Mais detalhes (www.evvivarestobar.com.br)

Fone: (11) 3569-6139

Por favor, RSVP neste Link.

Ao chegar ao local, procure por mim, Edilson Ramos.

Conto com você para o sucesso do evento!

Edilson Ramos

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Dentre os pesquisados estão CEO’s e executivos de empresas de uma forma geral no Brasil e que estão na faixa entre 1.000 e 15.000 funcionários.

No mercado financeiro do Brasil é onde estão os maiores salários. Lembrando que a remuneração variável no país é representativa, chegando algumas vezes até a 23 salários extras por ano.  E um fato curioso é que nesta pesquisa os entrevistados pensavam que o Brasil estaria entre os últimos lugares em níveis salariais. Enquanto alguns bancos de investimento, como o UBS e o Citibank estão contratando agressivamente no Brasil, o Deutsche Bank está mudando algumas posições para centros de baixo custo, como em lugares nos Estados Unidos. Isso soa um pouco irônico, mas o custo de pessoal qualificado no Brasil agora é considerado muito alto por Instituições Financeiras, como o Deustche Bank declarou recentemente no Fórum Econômico Mundial no Rio de Janeiro.  Sem dar detalhes, o Deustche Bank Brasil mudou várias posições para seu escritório em Jackonsville, na Flórida.  Em um comentário, um Diretor do Banco comentou que “nunca trabalhou em um lugar tão vibrante, tão cheio de oportunidades de negócios. Ainda assim, os altos salários procurado por muitos profissionais qualificados (mas também muito jovens) no Brasil são irrealistas”. Em um exemplo, um jovem de 24 anos de idade, brasileiro, funcionário do Deutsche em São Paulo recentemente deixou o banco para se juntar a outra instituição de investimento por um salário estratosférico anual de R$ 350.000 ao ano.

O Deustche Bank está ecoando uma queixa apresentada por várias empresas locais e estrangeiras que operam no Brasil, onde a combinação de uma economia em expansão, moeda forte, aumento da inflação e a escassez de pessoal qualificado está retirando do país uma das tradicionais vantagens comparativas: menores custos relativos.  O Brasil costumava ser um centro mais barato de manufatura e serviços, quando comparado com os EUA e Europa segundo Frederico Fleury Curado, presidente da fabricante de aviões Embraer.

Para se ter uma ideia, de acordo com o estudo, um diretor de uma empresa em São Paulo teve, em 2011, remuneração média de 243 mil dólares anuais. Um profissional com a mesmo cargo em Nova York recebeu salário anual de 213 mil dólares. Em Hong Kong, a remuneração média foi de 97 mil dólares – quase três vezes menos do que o oferecido no Brasil.

Parte da razão dessa grande remuneração de executivos é a crescente demanda por profissionais, em todos os níveis. Brasil, China e Índia estão vendo um forte crescimento do emprego. Mas a diferença entre oferta e demanda é gritante no Brasil. Onde 64% dos recrutadores encontram dificuldade para preencher as vagas. Contra 40% na China e 16% na Índia.

Gerentes com alguma especialização técnica avançada e boa formação acadêmica são raros no Brasil. A constante descoberta de novas jazidas de petróleo e planos de ampliação da infraestrutura no país significam demanda crescente, mas no Brasil existem apenas 35.000 novos engenheiros formados por ano para atender uma demanda de 60.000. Na Índia formam-se 250.000 anualmente e na China 400.000.

A força da moeda brasileira alavanca artificialmente a posição dos salários no Brasil em comparações internacionais. Mas mesmo em Reais, o salário dos executivos vem crescendo dois dígitos por ano. Os gerentes seniores na China e Índia estão desfrutando ganhos semelhantes, mas a partir de uma base menor. As multinacionais que costumavam executar suas operações a partir de Miami, México ou Buenos Aires, em sua maioria deslocaram-se para São Paulo; China e Índia ainda são muitas vezes supervisionados por Singapura ou Hong Kong, apesar de Xangai está se tornando mais popular. Além de tudo isto, a onda de aquisições estrangeiras e incursões no exterior por parte das empresas brasileiras, tem aumentado a demanda por gerentes com experiências internacionais (o que aumenta ainda mais seus salários).

A solução encontrada por algumas multinacionais tem sido fortalecer a própria base de talentos. Muitas destas empresas acreditam que os funcionários brasileiros tendem a ser leais, o que faz com que estas empresas ofereçam  generosos planos de retenção de talentos (planos de desenvolvimento de carreira e benefícios) e sejam menos atingidas pela falta de talentos. Mas essa lealdade também tende a inflar os salários no mercado pois os planos de retenção podem custar caro. É fato que se você quiser seduzir um brasileiro a mudar de emprego você tem que lhes oferecer muito mais dinheiro para que valha a pena ele deixar o seu “pacote” de remuneração. Na China, esta mudança de emprego acontece apenas por um pouco mais.

Em outras palavras, em solo brasileiro, os salários são maiores que em outras capitais de negócios, mas o tamanho do abacaxi que cada executivo tem que descascar também é grande. Esse cenário exige, segundo ele, profissionais mais experientes e com uma senioridade elevada.

Para acrescentar, as jornadas de trabalho também são mais altas do que as vivenciadas por executivos nos países pesquisados. As 8 horas padrão de expediente não são suficientes para o montante de trabalho que os executivos têm aqui. Em média nós Brasileiros trabalhamos 12 horas por dia (fora dos padrões internacionais).

Os maiores beneficiados da guerra por talentos do Brasil são provavelmente os seus gestores expatriados e Brasileiros, que vivem no exterior, voltando para casa.

Até a próxima Edição!

Pedro Carvalho

Centro de Carreira dos Ex-Alunos da GV

Partner – Authent® Executive Search & Recruting

Fonte e Bibliografia:

The Economist – Big country, big pay cheques European bank compensation, comparing apples to oranges – Finantial Times
Association of Executive Search Consultants (AESC)
In natural optimism and happiness, Brazilians remain unbeatable – Brazilian Bubble
Brazil Surprises with the Best Salaries in the World for High Level Executive Positions – Bluesteps Brazil salaries just “too high” for some foreign banks – Tilt
China bids to become a major aircraft innovator – Tilt
Brazilian government taking a big chunck from a $100.000 salary – Masterclass Brazil

Retainer/Executive Search

Under this approach, we put together a Project Team to focus on a clients critical needs which must be filled within a specific period of time. This team will commit the majority of their time to filling your position. A guarantee is extended to provide candidate exclusivity to the client. Under this plan we request that one third of the estimated fee be paid upon signing of the contract; the second third is paid upon presentation of the initial group of qualified candidates; and the last third is paid upon completion of the search or at the end of a specified time period.

Qual o outro método disponível no Brasil? (Método não trabalhado por nós)

Contingency Search

Under this approach, the fee is usually assessed as a percentage of a hired candidates first year compensation and is in accordance with standard market rates. The company is charged nothing unless you hire one presented candidate. The company is invoiced on the day the candidate accepts your offer of employment. The fee is due within 30 days of the candidates hire. This type of recruiting is sort of like playing the lottery for the search firm. They can search their database, make a few phone calls and submit some resumes to the client. Even though they are oftentimes competing with the client and other firms for the placement, they occasionally get lucky and “win” a R$50,000 fee after expending less than 20 hours of work. The client, on the other hand, feels that by giving the assignment to several firms, that they will get better coverage while only having to pay one fee. With a typical fee as high as 25 or 30% of base compensation, the client ends up paying the price of a retained search but is getting nowhere near the service.

Desvantagem do Contingency Search para a Empresa Contratante

• • The recruiting firm tends to search their database as opposed to searching the marketplace and proactively seeking out the superstars.  Since they never know if they are going to get paid a single penny for their efforts, the contingency firms simply can’t afford to engage heavily in the time-consuming task of networking and sourcing for the truly exceptional candidates
  • This approach simply does not promote teamwork between consultant and client.  The client continues to advertise the position and seek to generate candidates on their own while the outside consultant is quickly trying to get as many potential candidates in the door as possible.
  • This approach typically yields candidates who are actively looking to make a change and have circulated their resumes in the marketplace. The superstars; however, are oftentimes happily engaged with their current employers and are unlikely to appear on the radar screen of the typical contingency firm.
  • Normally, the search firm does not interview the candidate, does not write an assessment report, and only sends a resume to the client.
  • With “unscreened” resumes coming through the door, the client tends to waste the valuable time of many of their executives going through the laborious and costly task of bringing in a large number of candidates for multiple interviews.
  • Ultimately, the client gets tired of all of the above, becomes prone to compromise the quality of the executive to be hired and simply moves into the “let’s just get somebody hired” mode.
  • When a candidate finally gets hired, some lucky recruiter “wins the lottery” and gets paid way too much money for the work actually expended on any particular assignment.
  • Frequently, the client will pay as much or more for the contingency model than for the fixed-fee retained model presented next.

Desvantagem do Contingency Search para os Candidatos

• • A contingency recruiter works differently than a retained recruiter. A retained recruiter has direct access to the hiring manager. This is a benefit to you. With a contingency recruiter, however, there might be several different recruiters working to fill the same contingency position. Your ability to get in front of the company is contingent on the recruiter’s relationship with the hiring company.
  • Uma vez que a Empresa contratante não tem fidelidade com a empresa sob Contingency os candidatos tem a impressão que as empresas de Contingency tem muitas vagas. Porém, nem todas são fechadas: pois um mesmo contratante opta por lançar a vaga para muitas empresas sob Contingency, e/ou, não raramente, a empresa fecha a vaga sem nenhuma satisfação à empresa de Recrutamento,  uma vez que o fechamento de acordo sob Contingency em geral não é tão sério quanto sob  Retainer (não há pré-pagamentos envolvidos)

R.S.V.P Neste Link

Mais informções com Carlos Miguel

carlosmiguel@exgv.org.br ou 9253-9600

R.S.V.P Neste Link

Após confirmar via link, o Carlos Miguel entrerá em contato com você
carlosmiguel@exgv.org.br
(11) 3253-9600

Movimentos como a globalização, onde as fronteiras geográficas perdem importância, aliados à baixa capacidade de nossa economia em formar mão-de-obra suficiente e qualificada para atender o atual crescimento do país, proporcionam o ambiente propício para a chegada de profissionais em busca do tão sonhado emprego que as economias ditas centrais já não tem mais capacidade de oferecer. Principalmente nos Estados Unidos e na Europa há excedente de trabalhadores muito bem formados dispostos a se mudar de lá em troca de um salário e uma boa perspectiva profissional. Componentes que nossa economia oferece de sobra!

No período de Janeiro a Setembro de 2011 houve um crescimento de 32% no número de vistos de trabalho concedidos no Brasil, em comparação ao mesmo período de 2010. Foram 52.552 novos trabalhadores que chegaram ao Brasil, prontinhos para ocupar uma posição no mercado formal de trabalho. E, muito importante; 55% deles com curso superior, principalmente engenheiros. Praticamente todos os demais 45% se enquadram em posições técnicas, por tanto tempo negligenciadas por nós brasileiros que sempre corremos atrás do tão sonhado diploma de curso superior. Sabe-se ainda que 82% desta turma se acomodou em São Paulo e no Rio de Janeiro, ou seja, ainda não descobriram as inúmeras e ótimas oportunidades nos demais Estados. Portanto não é muito difícil de se prever o quanto este movimento vai aumentar nos próximos anos…, não é mesmo?

Informações a respeito de quem chega aqui sem visto de trabalho são difíceis de se obter mas acredito que seja em número muito superior aos oficialmente recebidos por nossa economia. Estima-se em pelo menos o triplo. Se também considerarmos aqueles conterrâneos que estão trabalhando ou estudando no exterior e que voltam para dar sequência às suas carreiras no Brasil, a situação de concorrência a que o brasileiro é submetido torna-se bastante acirrada. Como forma de resolver, pelo menos em parte, a problemática da falta de mão-de-obra, o governo brasileiro prepara-se para facilitar a emissão de vistos de trabalho para estrangeiros no Brasil.

Cumprindo seu papel de estimular o networking como a melhor ferramenta de enfrentar a concorrência no mercado de trabalho, o Centro de Carreiras da ExGV vem aperfeiçoando e inovando em suas atividades de aconselhamento profissional. Faço aqui um convite para que você venha conhecer melhor as alternativas que temos para você e como sua associação pode ser decisiva nesta hora.

Um abraço,

Edilson Martins Ramos

Presidente do Conselho Deliberativo